De Nederlandse arbeidsmarkt ondergaat momenteel significante veranderingen door recente wetswijzigingen. Voor werkgevers en HR-professionals is het essentieel om op de hoogte te blijven van deze wijzigingen om compliant te blijven en juridische risico's te minimaliseren.

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB): Belangrijkste wijzigingen

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), die begin 2020 in werking is getreden, heeft als doel de kloof tussen vaste contracten en flexibele arbeidsovereenkomsten te verkleinen. Enkele van de belangrijkste wijzigingen zijn:

• Transitievergoeding vanaf dag één - Werknemers hebben nu recht op een transitievergoeding vanaf de eerste werkdag, ongeacht de duur van het dienstverband. Voorheen was dit pas na twee jaar.
• Cumulatiegrond voor ontslag - Er is een nieuwe ontslaggrond ingevoerd (de "i-grond"), waarbij een combinatie van omstandigheden voldoende kan zijn voor ontslag, zelfs als deze afzonderlijk niet voldoende zouden zijn.
• WW-premiedifferentiatie - Werkgevers betalen een lagere WW-premie voor werknemers met een vast contract dan voor werknemers met een flexibel contract.
• Ketenregeling verruimd - De maximale duur van opeenvolgende tijdelijke contracten is verlengd van twee naar drie jaar.

De impact op werkgevers

Deze wijzigingen hebben verschillende gevolgen voor werkgevers:

1. Hogere kosten bij ontslag - Door de transitievergoeding vanaf dag één zijn de kosten bij het beëindigen van arbeidsovereenkomsten, zelfs van korte duur, aanzienlijk gestegen.
2. Administratieve aanpassingen - Werkgevers moeten hun administratie aanpassen om de juiste WW-premies te berekenen en af te dragen.
3. Heroverweging contractbeleid - Veel werkgevers heroverwegen hun beleid ten aanzien van vaste versus flexibele contracten, gezien de gewijzigde kosten en risico's van beide opties.

Recente jurisprudentie

Verschillende rechtszaken hebben de interpretatie en toepassing van de nieuwe wetgeving verder verduidelijkt. Enkele belangrijke uitspraken zijn:

• De Hoge Raad heeft verduidelijkt dat de transitievergoeding ook verschuldigd is bij gedeeltelijk ontslag (arbeidsurenvermindering).
• Meerdere rechtbanken hebben uitspraken gedaan over de toepassing van de cumulatiegrond, waarbij duidelijk is geworden dat er nog steeds substantiële gronden nodig zijn.

Praktische aanbevelingen voor werkgevers

Om goed voorbereid te zijn op deze wijzigingen, raden wij werkgevers het volgende aan:

• Controleer en update arbeidscontracten en personeelshandboeken om te voldoen aan de nieuwe wetgeving.
• Herzie uw beleid rond tijdelijke contracten, rekening houdend met de gewijzigde ketenregeling en transitievergoedingen.
• Zorg voor goede documentatie van functioneringsgesprekken en waarschuwingen, deze kunnen cruciaal zijn bij ontslagprocedures.
• Raadpleeg een arbeidsrechtspecialist voordat u overgaat tot ontslag of ingrijpende wijzigingen in arbeidsvoorwaarden.

Toekomstige ontwikkelingen

De arbeidsmarkt blijft in beweging, en er staan nog meer wijzigingen op de agenda, waaronder mogelijke aanpassingen in de wetgeving rond ZZP'ers en de Wet DBA. Het is raadzaam om regelmatig updates te krijgen van een juridisch adviseur om voorbereid te blijven op toekomstige veranderingen.

Voor specifiek advies over hoe deze wetswijzigingen uw bedrijfssituatie beïnvloeden, kunt u contact opnemen met onze arbeidsrechtspecialisten.